管理者减压的方法,管理者如何减压去焦虑

摘要： 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于管理者减压的方法的问题，于是小编就整理了4个相关介绍管理者减压的方法的解答，让我们一起看看吧。管理者如何增强抵抗压力的能力?7....

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于管理者减压的方法的问题，于是小编就整理了4个相关介绍管理者减压的方法的解答，让我们一起看看吧。

1. 管理者如何增强抵抗压力的能力?7.管理者有效的减压技巧？
2. 作为企业管理者，应该怎样缓解员工的压力？
3. 作为企业领导，如何平衡和制衡手下的暗斗和派系？
4. 员工在公司乱嚼舌根，该怎么管理？

管理者如何增强抵抗压力的能力?7.管理者有效的减压技巧？

1、大声唱歌大声唱歌发泄心里的压力，大声嘶吼。声嘶力竭，尽力发泄吧2、跟亲密的恋人倾诉跟自己亲密的恋人倾诉，向他诉说自己心中的不舒适，倾诉是一种很好的方式3、尽力的运动 这里的运动的方式可以是很多种的，主要目的就是靠运动排泄内心的压力

作为企业管理者，应该怎样缓解员工的压力？

不管是在社会还是在单位，总有一些充满负能量的人，甚至会影响周围的人。作为一个管理者，如果消除员工的负能量呢？

<span style="font-weight: bold;">首先，要找到负能量产生的源头。

我们新来部门经理发现一名员工工作比较消极，工作到了他这里总是推不动。经过了解，经理发现，这名员工本来是名退伍军人，原来的工作态度也不是这样的，后来他经历了一次工伤事故，他对单位的处理结果不满意，又没有可能发汇的渠道，于是就消极怠工，说单位的坏话，成了一个负能量的人。经理在了解了事情产生的原因之后，找这名员工谈心，并在工作上对他予以照顾，解开他的心解。于是这个团队的问题就解决了。

任何事情的产生都是有原因的，只有找到根源，才能从根本上解决问题，高压和敷衍手段只能让负能量加剧，任何时候，堵不如疏。

其次，以身作则，做正能量的楷模。

一个单位，领导如果喜欢文学，就会有很多喜欢写字的下属；领导如果喜欢运动，就有很多喜欢跑步的下属；领导如果喜欢打牌，就有很多喜欢***的下属。

上行下效，领导带什么样的头，下属就会有什么样的追随。如果一个部门的领导是一个充满正能量的人，下属就会被带动起来。领导都做出表率了，下属即便是有负能量，也会收敛一下。

第三，多树立正能量的典型。

除了领导自己做好表率，还要树立一些正能量的典型，通过一些方式进行宣传，营造出正能量的氛围，员工在这样的氛围中，很容易被同化。

首先谢谢你的邀请！如何缓解职工的压力呢！我认为从三方面谈谈，1工作方面，不让职工超负荷工作，一天的工作量是正常的工作量，不让职工加班加点的工作。2精神生活方面，如定***日聚餐，开舞会，组织开演讲比赛，开音乐会等等。3从职工的身体方面，如定期给职工体检，单位应该建澡堂，让职工能经常洗澡等等。谢谢！！！

谢谢邀请，我儿子他们单位的领导，为了缓解员工的压力，他们周末组织野外烧烤的活动，还组织员工周末野钓的活动，我儿子最近一到周末就出去玩，我问他为什么周末老是出去，他说是单位领导安排的活动，还给了活动经费，主要就是为了缓解员工的压力而组织的活动。

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1.创造良好的工作环境。

好的工作环境会给员工家一般的感觉，作为企业管理者，首先要考虑的事情就是为员工创造一个良好的工作环境，安全，整洁，舒适，增加员工在企业中的安全感和舒适感，有利于减轻员工的工作压力。

为员工提供良好的办公设备。办公设备如电脑、打印机、复印机、传真，用不了多少成本，确定一个使用期限，定期更换设备，这样既能保证员工工作效率，又能提高员工满意度。

2.定期对员工进行培训，增加心理疏导。

把员工心理疏导纳入员工培训课程计划之中，定期开设相关课程，对员工进行心理辅导、缓解员工心理压力，提高员工对企业文化的认同感。

3.提高激励措施，强化员工保健。

人力***角度上，激励和保健是非常重要的，为员工提供良好的***政策，定期组织员工活动，有利于提高员工的凝聚力，劳逸结合，有效缓解工作压力。组织如春游、健步行、员工夏令营等团体活动，鼓励员工参与，增进员工之间的沟通，员工与企业的沟通。

4、有健全的薪酬***制度。

说一千道一万，薪酬是最终要的。一个企业应该有健全的薪酬***政策，根据员工的不同工龄、不同层级、不同专业设置完整的阶梯式薪酬，为员工“搭梯子”，让员工有希望。只有解决了员工经济压力，才能从根本上为员工减压。有层次分明的薪酬体系，能够给员工看得到摸得着的希望，公开透明的薪酬层次，能让员工了解到自己将来的发展、定位，目标更明确，减少后顾之忧。

这是一个好问题，现在很多的公司也应该好好地解决如何给员工减压的问题。

首先，我们要知道员工的压力是来自什么地方的，

1、环境，工作的环境，比如工作的稳定性。现在职场的稳定性有多高，可以说三日一小调，五日一大调，员工离职跳槽更是家常便饭。怎么能让员工安定下来是一个大[_a***_]。

2、与上司，与同事的关系。可以说有人的地方就是江湖，有的人为上位，有的人为保位，自然会斗来斗去。

3、待遇，员工在职场中升职、加薪过程不顺利，和同事，同学，朋友的对比，压力满满的没话说。

4、家庭和工作的平衡。家庭生活和工作之间的关系成为职场人员无法躲开的一个问题，单身狗就更是病入膏肓啦。

那么，作为企业方应该怎么给员工减减压呢？

其实压力缓解主要还是看员工意愿，但我认为企业方也应该做点事，

1、组织锻炼身体方式；

2、员工聚餐；

作为企业领导，如何平衡和制衡手下的暗斗和派系？

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作为企业领导，要公平公正，树立威信，讲究方法:

一、在各派系，寻找可以做为心腹的合适人选，私下沟通，将其做为储备干部进行栽培，适合的时机，给予担任某项目的管理或助手，达到激励效果，保持互动关怀，并适时通过心腹了解派系里的各种信息。

二、拟出相关激励机制，激发各派系间PK竞争，关做到恩威并施，做得好就奖，完成度不理想的合理处罚。在激励和奖罚权，在各团队中就是有权力的象征，取得团队对您的敬佩。

三、树立形象和威信，做有原则、公平、公正的领导，在团队出现***和问题时，自然会需要一位令他们敬和尊重的领导来公平处理，这样团队离不开你。 基本能平衡和制约团队，并有效带领和激励推动团队和谐发展。

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关于小派系、小团体，在各类企业中多有存在。首先需要客观分析一下这种小派系、小团体形成的本质与原因。对于一家企业或一个机构、团体，有着饱含行业特征的组织主流文化。这一点类似于“猫的行进路线取决于老鼠”的概念，试想如果一个企业或机构团体的主流文化与其服务的目标市场存在巨大反差，那么估计这家企业、机构或团体也就“日子不长了”。因为所谓文化其本质就是这个组织价值观总和，当一个企业（机构或团体）的价值观与其服务的目标市场价值观不相吻合的时候，那么这家企业（机构或团体）所提供的产品或服务的价值取舍与目标受众重合度极低，客户会埋单吗？当然不会买账的！同时，我们必须清楚地看到，既然是人组成的企业（机构或团体），那么除了主流文化之外，还会存在小团体的亚文化，这些亚文化则由不同亚文化“意见领袖”当家，且不同亚文化小团体之间因价值观差异导致处于在“斗争中团结”的局面：团结是因为在一个主流文化的组织内存活，但确实因为认知细节差异（如脾气秉性、兴趣爱好以及对周围人员的看法等），产生了“人与群分”的现象。针对这种情况，企业核心层需要做两件事情来推动企业管理经营：1.完善并强化企业岗位目标绩效考核管理方案与制度，也就是说把主流文化的目标绩效文化贯彻始终，防止个别人员因为小团体的原因而给企业在经营管理方面带来负面影响……；2.根据企业人才的具体情况，设立业余兴趣爱好活动小组（如运动类或文娱类等），并定期组织各类活动小组的竞技比赛（也就是复盘效仿国际竞技比赛的宗旨），引导大家把兴趣爱好发挥尽致在活动比赛之中，而不要在工作中体现。同时在业余兴趣爱好活动过程中，可以使得这些具备亚文化的小团体有机会以正向团队合作与奋斗的方式通力合作去完成比赛项目，满足小团体文化融合的追求。综上所述，小团体亚文化在企业（机构或团体）的存在恰恰是人性的一种体现，因此大可不必“谈虎色变”而***取简单粗暴的方式进行干预、制止。与此同时，建议企业（机构或团体）***取正向引导的方式，这样既不会因为小团体的亚文化在一定程度上腐蚀主流文化，又可以满足亚文化载体—小团体成员之间珍惜这份“惺惺相惜”缘份的愿望，而且还可以在文化管理方面与企业达成双赢的局面。

我是一名运营中层领导，也碰到过很多团队里面的小派系，以下是我处理的方式方法，仅供参考。

如何有效管理团队中的“小派系”？

（1）“擒贼先擒王”

每个“小派系”中间都会有一个代表、一个“头儿”，这个代表在“小派系”中起着核心作用，能够凝聚“小派系”成员的力量，引导成员朝着他们想要的方向发展。作为管理者如何让这位员工代表发挥出积极作用呢？

Ø  重视员工代表的培养。例如，在平时的培训和会议中，多关注员工代表的成长和进步；在分配任务中，多分配一些挑战性的任务，培养员工代表的工作能力；在提反馈意见时，更加用心地引导和培养。

Ø  建立一定的信任基础。例如，在工作中，下放一定的管理权力，交给员工代表处理某些事情，让员工感受到信任和重视；在公司面临危机或者是遇到问题时，对员工代表表示一定的期待，激发员工代表的热情和斗志。

Ø  培养一定的共识。例如，经常与员工代表进行交流，分享彼此的看法；多倾听员工代表的声音，鼓励员工代表说出对团队的意见和建议；在私下里，也可以约员工代表一起看书、看电影或参加活动等。

（2）拆散“小派系”

从团队管理者的角度来看，一旦“小派系”消极的影响力过于强大，严重干扰到自己的管理，就需要***取措施拆散“小派系”。

Ø  淡化“小派系”意识。例如，从整体的角度入手，利用与其他部门的竞争来强调整个团队的荣誉感；经常带领整个团队一起参加活动，培养整个团队的文化，鼓励员工之间进行互动和交流，鼓励他们拓展人际圈。

讲讲我应对之策：

1、前期***用回避策略，多听多看多想，积极应付两边的拉拢，外圆内方，然后坚决不站队（这很重要）；

2、之后***用竞争策略：充分运用他们的斗争，不动声色、顺势干掉A队的亲信主管，同样也对B队敲敲打打，几招下来，两边都损兵折将，可能也是斗累了，队伍慢慢老实了，至少表面开始团结统一；

3、之后***用协作策略：定期召开股东会，统一思想，明确公司发展战略，理清竞争势态和环境，并给各个股东安排具体事务，职责分明，把矛盾转移到市场上面，做企业文化，做团队建设。

两年下来，股东矛盾锐减，现在公司发展迅速，团队相对稳定，管理顺畅。

总结：管理这事，认真细心去琢磨去悟，存乎一心，知行合一，方能破局。

身为一名管理 ，我觉得应对小派系，不是制衡，而是平衡。

一般来说，每个公司派系不太一样，有的是太闲了，有的是裙带关系太多，互相牵连，都不想揽事，也有的是公司本身的小刺头，想成为黑道老大，吸引不太 的员工，等等，不管 我觉得关键是解决的方法，我想说三点我的看法：

首先，我觉得小派系是正向还是负向的：

曾经我所在的500强企业，也存在着纷繁复杂的小派系，尤其是公司发展越来越庞大的时候，小派系越来越复杂，加上七大姑八大姨就更不好辨别，所以排除 亲带故的关系，小派系大家是 向的，还是负面的，负面就想办法铲除。

其次，***取高阶的企业文化，帮手下有共同的价值观：

派系的发生，其实是思想出了问题，我觉得***取上一个阶层，***取高阶的企业文化，去帮手下有共同的价值观。

最后， 寻求标杆榜样，成为手下学习的对象：

领导需要团队成员里，寻求一个标杆的榜样，成为手下学习的对象，当心齐，更加的提升团队的动力，也无心什么小派系。

所以，团队凝聚力还是管理，更加艺术的对待，才会有更好的改观。

作者简介：赵默，前500强公司十年HRD,资深职业瓶颈导师，BCC职业规划教练，企业瓶颈赋能教练，NLP执行师，国家二级心理咨询师，用文字和声音的力量帮助企业管理者提升生涯领导力，减压赋能，实现内心平衡。

员工在公司乱嚼舌根，该怎么管理？

员工有双重属性，一是公司员工，二是社会人。作为社会人，基本上都有八卦之心。一定程度上来说，企业也是一个小社会。员工私下数长道短，窃窃私语，是在所难免的。小到刚创业的小微公司，大到世界一流集团，概莫能外。

但其作用导向却取决于公司的管理。

一、企业文化落地的根本在于员工行为规范。

我们都知道，对于一个企业来讲，存在三种行为：公司行为、部门组织行为和员工个人行为。三者的价值与行为统一造就企业的文化。从执行角度来讲，员工的个人行为才是影响企业执行和文化的关键。

我们无法避免员工个人的特殊性，但完全可以以公司价值为导向，通过组织行为引导来逐步形成并贯彻公司统一的员工行为规范。

这一举措的根本，就是告诉所有员工有所为、有所不为。在这点上，沃恩应该向华为看齐。

二、与其他要素管理一样，员工行为管理的关键在于执行

我们或者舶来或者草拟很多关于员工规范的制度或者流程。但这只是员工管理的冰山一角。

要真的执行到位需要做到三点：

如果是工作以外的就无所谓了，很多人出于嫉妒就用语言重伤别人，放平心态，这可是别人对你赤果果的嫉妒。人无完人，总有人喜欢你或不喜欢你，没办法完美。 如果是工作上的，那么自我审视，是否真的工作有问题，有责改之无则加勉。 而且嘴在别人脸上，想管很难呀！做好情绪管理！ 还有就是这些嚼舌根的人对你很重要吗？如果是，当面说清楚，应该是最有效的沟通！

公司永远管不住员工的嘴，只要他想说必然能说。

1、人都想说，正常的人

* 一些事项公司要及时公布，形成官方导向

* 各级主管负责氛围净化，基本好的领导，队伍都比较纯净

* 公司规定：对于传递负面的人必须给予严厉的管教，乃至除名

2、人都想说，不正常的人

* 不要想什么招数了，建议这类害群之马直接清除

只要企业做根据自身情况，把各项规章制度，工资，***做好了，对于乱嚼舌根的员工，什么学习，培训都没有用，待遇再好都没有用，骨子里就是那种人，只要不影响正常工作以及其他人暂且不管，如果言语比较恶劣，有负面辐射作用，一定要尽快炒鱿鱼，炒鱿鱼前全体员工开会，宣布，杀一儆百，对这种恶性一定要严厉打击！

那看是什么事？如果是跟公司有关的事私下乱说话，挑唆同事闹事，煽风点火，影响工作的，可以警告，如果再犯可以处罚，如拒不悔改，可以辞退，如果与公司无管，可以适当的劝说。

到此，以上就是小编对于管理者减压的方法的问题就介绍到这了，希望介绍关于管理者减压的方法的4点解答对大家有用。